华为股权激励前世今生-连载（三）
目录
一、内部股阶段
二、虚拟股票期权阶段
三、虚拟受限股改革阶段
四、虚拟受限股与TUP并存阶段
五、虚拟受限股、TUP与ESOP1并存阶段
六、总结
三、虚拟受限股改革阶段
虚拟股票期权计划停止实施后，华为重新选择实股激励，即虚拟股票，后面统称为虚拟受限股。华为官方也对虚拟股票进行了说明。
华为董事会秘书江西生曾在回答中外媒体记者问答时说道：为什么叫虚拟股票？第一，员工不是直接登记为股东，获得的不是华为直接的股份，所以称之为虚拟股票。但是，华为这部分的工会股份是全部对应到每个持股员工的。第二，公司的利润完全由持股员工享有，可以不分配，也可以分配一些，也可以留一些用于以后年度发展。第三，如果华为亏损，虚拟股票价值就会降低。通过“一股一票”选举持股员工代表行使这部分股份的权利，因此股东权利是由持股员工选举的代表行使的。所谓限制主要是指限制处分权，具体表现为持股员工不得将虚拟股票进行质押或者转让，即使是在内部也不允许相互转让。
（一）MBO虚拟股
2003年9月，华为提前将虚拟股票期权改为MBO虚拟股方案，所谓MBO虚拟股方案是华为向中高管理层增发虚拟股票，高管人均配股100万股，但需锁定三年，三年内不得兑现。如果员工在三年内离职，所配虚拟股票不予回购。
当时的华为内忧外患，高管普遍信心不足，认购意愿并不强，任正非便将配股对象面向了绝大多数员工。同时，华为开始与各大银行开展合作，让银行为员工提供购股贷款，降低员工购股资金压力。通过MBO虚拟股方案实施，华为解决了当年现金流问题，由于设定了三年的锁定期，绑定了很多核心员工，使员工成为奋斗者。
（二）虚拟受限股
2004年，MBO虚拟股没有成功，华为进而确定了员工普遍持股的虚拟受限股制度。所谓虚拟受限股，与之前的虚拟股票期权相比，除了实权和期权区别外，并无其他区别。为了大量融资和激励更多员工，2004年，华为大量发行虚拟受限股，增发规模为史上最高，达到了19%，共发行虚拟受限股近7亿股，融资规模超过22亿元。
（三）退休保留虚拟受限股
为保持激励的长期性，2004年华为通过了《关于退休保留虚拟受限股的理事会决议》，开始实施提前退休政策。该决议规定工龄满8年、年龄45岁以上并符合其他相关条件的老员工可以办理内部退休手续，内部退休的员工可以保留虚拟受限股。2007年，华为又规定老员工患了重病，可以提前至40岁退休。退休保留虚拟受限股制度的出台，是虚拟受限股体系的一个重大发展，使得华为的虚拟股票更加接近于实股。
（四）饱和配股制度
2006年，电信行业竞争激烈，华为等通信行业企业面临着利润率下降，华为开始考虑提升内部管理效率，并出台了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的人力资源管理制度，同时推出“以级定股”的饱和配股制度，对每一级别所获得的最高虚拟受限股数量进行限制，在很大程度上解决了老员工躺在股权上睡觉，以及“坐车人”（历史贡献者）比“拉车人”（当前贡献者）获得更多回报的不合理现象的问题。
2008年，出现全球金融危机后，华为也面临着业绩下降、利润减少等诸多困难，华为应对危机，增加了当年的配股比例，新增股份超过11亿股，主要针对新入职员工，当年融资金额约45亿元。
（五）奖励配股机制
2009年，为弥补饱和配股对优秀老员工的不公，华为在饱和配股之外，设立了奖励配股机制，奖励配股不受饱和线的约束，不需要计入饱和配股数量，只适用于优秀员工，根据绩效单独配股，可以突破岗位级别的上限。奖励配股的主要目的是继续强化绩效结果导向，让员工努力做贡献，奖励配股制度是对饱和配股制度的进一步优化，是为了使公司经营成果的分配机制更加合理与均衡。奖励股仍需花钱购买，与饱和配股股价一致。
（六）虚拟受限股要点
华为的虚拟受限股制度是华为股权激励方案的精髓，从2003年至今，基本框架未发生变化，只是具体配股政策顺应时代发展和公司现况，实施动态调整，推出了MBO虚拟股、退休保留虚拟受限股政策、饱和配股制度、奖励配股机制，不断优化。
华为虚拟受限股实施要点整理如下：
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作者介绍
耿海霞律师，执业领域：并购重组、私募股权基金、企业融资、股权激励及企业法律风险防范等。耿律师擅长于新型资本市场业务，成功为多家企业在新三板挂牌、私募债发行及股权激励提供法律服务；在公司尽职调查及企业融资方面有丰富的经验，曾担任多家国有企业、外资企业和民营企业的常年法律顾问；在私募股权投资基金设立与投资方面有丰富的实务经验，可为私募股权基金机构的设计、基金相关协议的起草、风险资本投资和退出等方面提供全程法律服务。
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●实务解读：上海高院《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答三（2022年版）》